Marketing y Negocios

La publicidad convencional es costosa. Pero en Facebook, es posible alcanzar una audiencia de millones de personas con una inversión de unos pocos cientos de dólares...

La mayoría de los usuarios de Facebook han recibido, mas de una vez, una invitación para descargar la aplicación "Cities I've Visited", un mapa que les permite mostrar a sus contactos las ciudades que han visitado.

Hasta marzo del 2008, más de ocho millones de personas habían descargado esta aplicación desarrollada por Trip Advisor para promocionar sus servicios de información turística.

¿Cuanto le costo la campaña a la empresa? Algunos cientos de dólares y unos pocos días de desarrollo tecnológico. Ahora bien, ¿Cuantos miles de dólares habría necesitado para llegar a ocho millones de personas a través de una campaña publicitaria tradicional?

Según el articulo Building a Brand with Widgets, de Business Week, esta es la magia de los "widgets", pequeñas aplicaciones de sencillo desarrollo que ofrecen algún servicio como método publicitario.
Lo interesante del caso es que, si al usuario le ha gustado la aplicación, puede aconsejar a todos sus contactos que la descarguen. La progresión geométrica hace el resto. Y, si consideramos que, en los primeros meses de 2009, Facebook tenía más de 200 millones de inscriptos, una aplicación atractiva puede convertirse en una baratísima e incomparable campaña de marketing viral.

Así, corporaciones como Sony, HP, y Blockbuster son algunas de las que están utilizando estas herramientas de promoción como complemento de sus campañas online tradicionales basadas en banners.

Pero, ¿es tan sencillo?

Desde luego, el rotundo éxito de "Cities I've Visited" es una excepción. Lo cierto es que, hasta principios de 2008, de los 17.000 widgets diseñados para Facebook, solo 138 habían superado el millón de descargas. Así, la mayoría de las aplicaciones pasan sin pena ni gloria.

Pero lo bueno es que los fracasos son extremadamente baratos. A lo sumo, la empresa habrá perdido algunos miles de dólares en desarrollo tecnológico. Y una aplicación exitosa que alcance un público de varios millones de usuarios, mas que compensa los fracasos de anteriores intentos.

Algunos lo hacen solo por el dinero, otros, por vocación de servicio. También están los que buscan nuevos desafíos. Cada cual tiene sus propias razones para levantarse todas las mañanas e ir a trabajar. Conocer las razones de los colaboradores es el primer paso para motivarlos y desatar todo su potencial…

La motivación ha despertado el interés de muchos especialistas en comportamiento humano en las organizaciones. Desde 1930, han surgido diversas teorías para dar cuenta de este fenómeno.
Entre los enfoques tradicionales podemos incluir a la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow y la teoría de la Higiene de Frederick Herzberg. Entre las doctrinas contemporáneas, las más influyentes han sido la teoría de la expectativa de Víctor Vroom, la teoría de las Metas, de Edwin Locke y Gary Latham, y la teoría de los logros de David McClelland.
Todos estos enfoques han contribuido a comprender la compleja naturaleza de la motivación y a crear los sistemas de reconocimiento que utilizan las organizaciones de nuestros días. Sin embargo, ninguna teoría puede por si sola brindar todas las respuestas a las necesidades de los directivos de motivar a sus colaboradores.
Una buena forma de convertirse en un eficaz motivador consiste en empezar por comprender correctamente el concepto de motivación.
En el ámbito organizacional, la motivación suele definirse como la voluntad que tienen las personas para realizar esfuerzos hacia las metas de las empresas satisfaciendo, al mismo tiempo, sus necesidades individuales.
Ahora bien, los directivos conocen las metas de la organización. Pero, ¿Comprenden las necesidades individuales de sus colaboradores? ¿Saben alinear esas expectativas con los objetivos de la compañía?
Para responder a estos interrogantes, es necesario considerar no solo que es lo que los empleados hacen y como lo hacen. También hay que conocer quienes son, cuales son sus valores, aspiraciones e intereses. Así, una buena forma de comenzar consiste en preguntar a sus colaboradores por que van a trabajar todos los días. Probablemente, usted reciba respuestas como las siguientes:

“Quiere hacer algo que marque la diferencia”
“Me encana viajar y este trabajo me brinda esa oportunidad”
“Soy muy extrovertido y me encanta venderle ideas al cliente”
“Me gusta venir a trabajar porque me llevo muy bien con mi equipo”
“Me gusta este trabajo porque siempre estoy aprendiendo cosas nuevas. Me he desarrollado mucho aquí”
“Para ser sincero: necesito el dinero y trabajo aquí porque el salario es bueno”
“Lo que me motiva es poder brindad un servicio. Nunca decepciono a las personas”
“Lo que mas me gusta es que mi jefe confié en mi y me brinde nuevos desafíos”
“Me siento bien cuando les agrado a las personas y me demuestran que me valoran”
“Me motiva hacer un aporte a la comunidad, y este trabajo me lo facilita”
“Esta es una gran firma. Todos los trabajos que se realizan son de mucha calidad. Es muy importante para mi estar asociado a este tipo de negocio”
“Lo que me impulsa es el logro. Siempre estoy deseoso de alcanzar metas y objetivos”

En líneas generales, todas estas respuestas pueden clasificarse dentro de una o varias de tres clases de motivación: las que satisfacen necesidades intrínsecas de las personas, las que resuelven aspectos materiales o contextuales, y las que ayudan a esa voluntad que algunos tienen de trascender y dejar una huella en el camino.
Comprender estos conceptos es clave para brindar a cada empleado el tipo de reconocimiento que mejor se adapte a sus necesidades individuales, desatando así todo su potencian en beneficio personal y de la organización a la que pertenece.

Fabiana Gadow, Directora de Recursos Humanos de Deloite LATCO.