¿Por que la gente va a trabajar?
Algunos lo hacen solo por el dinero, otros, por vocación de servicio. También están los que buscan nuevos desafíos. Cada cual tiene sus propias razones para levantarse todas las mañanas e ir a trabajar. Conocer las razones de los colaboradores es el primer paso para motivarlos y desatar todo su potencial…
La motivación ha despertado el interés de muchos especialistas en comportamiento humano en las organizaciones. Desde 1930, han surgido diversas teorías para dar cuenta de este fenómeno.
Entre los enfoques tradicionales podemos incluir a la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow y la teoría de la Higiene de Frederick Herzberg. Entre las doctrinas contemporáneas, las más influyentes han sido la teoría de la expectativa de Víctor Vroom, la teoría de las Metas, de Edwin Locke y Gary Latham, y la teoría de los logros de David McClelland.
Todos estos enfoques han contribuido a comprender la compleja naturaleza de la motivación y a crear los sistemas de reconocimiento que utilizan las organizaciones de nuestros días. Sin embargo, ninguna teoría puede por si sola brindar todas las respuestas a las necesidades de los directivos de motivar a sus colaboradores.
Una buena forma de convertirse en un eficaz motivador consiste en empezar por comprender correctamente el concepto de motivación.
En el ámbito organizacional, la motivación suele definirse como la voluntad que tienen las personas para realizar esfuerzos hacia las metas de las empresas satisfaciendo, al mismo tiempo, sus necesidades individuales.
Ahora bien, los directivos conocen las metas de la organización. Pero, ¿Comprenden las necesidades individuales de sus colaboradores? ¿Saben alinear esas expectativas con los objetivos de la compañía?
Para responder a estos interrogantes, es necesario considerar no solo que es lo que los empleados hacen y como lo hacen. También hay que conocer quienes son, cuales son sus valores, aspiraciones e intereses. Así, una buena forma de comenzar consiste en preguntar a sus colaboradores por que van a trabajar todos los días. Probablemente, usted reciba respuestas como las siguientes:
“Quiere hacer algo que marque la diferencia”
“Me encana viajar y este trabajo me brinda esa oportunidad”
“Soy muy extrovertido y me encanta venderle ideas al cliente”
“Me gusta venir a trabajar porque me llevo muy bien con mi equipo”
“Me gusta este trabajo porque siempre estoy aprendiendo cosas nuevas. Me he desarrollado mucho aquí”
“Para ser sincero: necesito el dinero y trabajo aquí porque el salario es bueno”
“Lo que me motiva es poder brindad un servicio. Nunca decepciono a las personas”
“Lo que mas me gusta es que mi jefe confié en mi y me brinde nuevos desafíos”
“Me siento bien cuando les agrado a las personas y me demuestran que me valoran”
“Me motiva hacer un aporte a la comunidad, y este trabajo me lo facilita”
“Esta es una gran firma. Todos los trabajos que se realizan son de mucha calidad. Es muy importante para mi estar asociado a este tipo de negocio”
“Lo que me impulsa es el logro. Siempre estoy deseoso de alcanzar metas y objetivos”
En líneas generales, todas estas respuestas pueden clasificarse dentro de una o varias de tres clases de motivación: las que satisfacen necesidades intrínsecas de las personas, las que resuelven aspectos materiales o contextuales, y las que ayudan a esa voluntad que algunos tienen de trascender y dejar una huella en el camino.
Comprender estos conceptos es clave para brindar a cada empleado el tipo de reconocimiento que mejor se adapte a sus necesidades individuales, desatando así todo su potencian en beneficio personal y de la organización a la que pertenece.
Fabiana Gadow, Directora de Recursos Humanos de Deloite LATCO.